Делимся с вами инсайдерской информацией с круглого стола, который проходил в рамках закрытой встречи Док Talk. Когда мы задали вопрос управленцам клиник, с наймом каких специалистов у них возникают наибольшие трудности, большинство присутствующих в зале ответили, что это администраторы.
В статье мы расскажем, как устроен найм персонала в таких компаниях, как «Клиника Семейная» и «Дента-Эль» (Павел Бранд), сети стоматологий Dr.Mun (Вячеслав Мун), группе компаний «Фэнтези»: клиниках «Дентал Фэнтези», стоматологической студии «Белгравия», клиниках доказательной педиатрии «Фэнтези» (Елена Шестопалова), а также в группе компаний «МОСИТАЛМЕД» (Екатерина Арцруни).
Тренды найма сотрудников для клиник
- Холодный поиск.
- Реферальная программа для сотрудников.
- Привлечение персонала через бренд клиники или её основателя.
- Администраторы не занимаются обзвоном, и их зарплата не зависит от ключевых показателей эффективности.
Холодный поиск. Как привлекать сотрудников в условиях кадрового дефицита?
Всё больше клиник и медицинских компаний прибегают к холодному поиску. Это означает, что рекрутер или HR-специалист не занимается обработкой откликов и резюме, а самостоятельно ищет подходящих кандидатов. За счёт такого подхода в ГК «Фэнтези» срок поиска сократился с 3-х до 1,5 недель.
Елена Шестопалова, директор по персоналу ГК «Фэнтези», организационный психолог и карьерный консультант.
«Если раньше можно было ждать откликов на вакансии и выбирать из них, то сейчас, чем выше квалификация сотрудника, тем быстрее он трудоустроится. Соответственно, мы изменили подход: публикуем вакансии, но в первую очередь используем холодный поиск. Благодаря этому подбор ускорился с 3-х до 1,5 недель, потому что происходит точный подбор кандидата».
Спикер также отметила, что у соискателей появился выбор и они ищут лучшие условия для себя. Например, при найме администраторов, клиники конкурируют не только между собой, но и с другими отраслями, куда могут трудоустроиться эти специалисты. В таких условиях холодный поиск становится отличным способом привлечь ценных сотрудников.
Реферальная программа. Платить за кандидата или нет?
Это метод поиска кандидатов через рекомендации. Это когда действующие сотрудники компании рекомендуют её своим друзьям и знакомым, а в случае успешного трудоустройства получают бонус.
Павел Бранд, медицинский директор сетей «Клиника Семейная» и «Дента-Эль», врач-невролог.
«У нас действует реферальная программа, мы долго её интегрировали. За каждого успешно привлеченного кандидата мы выплачиваем 30-40 тысяч рублей. Таким образом, за 3 месяца мы смогли нанять 12 врачей».
Некоторые компании не предлагают вознаграждения за привлечение новых сотрудников, считая, что их лояльные и довольные работой коллеги сами будут рекомендовать работодателя своим знакомым.
Екатерина Арцруни, генеральный директор группы компаний «МОСИТАЛМЕД».
«Мы не платим за привлечённых кандидатов. Учитывая, что компания большая и сотрудников работает много, мы бросили внутренний клич. За счёт этого мы пополнили ряды администраторов детьми сотрудников, молодежью в возрасте 20-23 года. Они оказались удивительно восприимчивы ко всему новому и быстро освоили должность».
Бренд клиники или её основателя. Почему иногда это важнее вакансии?
Большинству клиник не хватает привычных каналов и методов найма сотрудников. В таких случаях они обращаются к более творческим способам привлечения кандидатов, используя узнаваемость компании или личный бренд основателя. Кроме того, хорошая репутация работодателя не только увеличивает количество входящих откликов, но и помогает развивать реферальную программу найма.
Вячеслав Мун, основатель сети стоматологий Dr.Mun.
«Социальные сети и личный бренд — это очень хороший буст. Например, у меня 300 тысяч подписчиков, я выкладываю один пост и сразу получаю входящие отклики».
Администраторы не работают с обзвоном и не продают
Эксперты Док Talk рассказали, что сотрудники ресепшн в их клинике занимаются оформлением документов пациентов и принимают оплату, но не выполняют функции call-центра и не продают услуги. Они получают фиксированную зарплату, которая не привязана, например, к количеству записей и не оценивается по KPI. Однако в некоторых клиниках администраторы получают бонусы за оставленные пациентами положительные отзывы, но это не является показателем эффективности.
Благодаря такому подходу кандидаты понимают, на какую зарплату и круг обязанностей они могут рассчитывать. Это делает вакансию более привлекательной на фоне других аналогичных предложений.
Павел Бранд, медицинский директор сетей «Клиника Семейная» и «Дента-Эль», врач-невролог.
«Концептуально, наши администраторы и врачи ничего не продают. Это подход собственника компании, что медицина — непродающая отрасль. Есть клиники, в которых администраторы на стойке предлагают чек-апы, а доктор — дополнительные услуги. У нас не стоит задача продать, поэтому у сотрудников ресепшн нет KPI и продаж. Все администраторы выполняют функцию кассиров, а call-центр работает отдельно».
Тренды адаптации сотрудников в клиниках
- Обучение и развитие кадров.
- Система наставничества.
Обучение и развитие персонала. Как быстрее адаптировать сотрудника?
Сетевые клиники уделяют внимание обучению сотрудников, как на этапе онбординга, так и по мере их профессионального роста. Компании развивают компетенции персонала, софинансируют или полностью оплачивают курсы повышения квалификации, и предлагают вертикальный карьерный рост. Это становится одним из преимуществ работодателя на рынке труда и снижает уровень текучки кадров.
Также компании создают базы знаний, где хранят различные правила и регламенты, образцы заполнения документов и контактные данные персонала. Чтобы информация в базе знаний всегда была актуальной, назначают ответственных за её обновление.
Спикеры Док Talk рассказали, что их компании оцифровали процесс обучения. Часто они выбирают готовые системы, где можно найти теорию, тесты, практические задания, а также отслеживать прогресс каждого сотрудника.
Вячеслав Мун, основатель сети стоматологий Dr.Mun.
«Мы тестируем платформу онлайн-обучения, которая полностью кастомизируется под вашу компанию. В этой системе можно пройти тесты и этапы адаптации. Здесь новичок узнает о ценностях и миссии компании, а также смотрит видеопослания основателя. Мы перевели всё обучение администраторов на эту платформу. Сначала они осваивают теоретический материал, затем проходят тестирование и только потом приступают к практическим занятиям».
Отдельным направлением остаётся обучение кадров работе с программным обеспечением, которое использует клиника. Это может быть медицинская информационная система (МИС), телефония или CRM-система.
Екатерина Арцруни, генеральный директор группы компаний «МОСИТАЛМЕД».
«Новому сотруднику очень важно освоить программное обеспечение, которое используется в компании. Это отдельный вид адаптации, который курируют не медицинские сотрудники. Для этой цели у нас есть выделенные IT-специалисты. Они обучают новичков работе с нашей МИС, IP-телефонией и другим внутренним техническим особенностям».
Зная об этой проблеме, Вебфлай разработали специальные отраслевые решения:
готовую CRM для клиник и «Базу знаний для стоматологий». Первый продукт уже размещён на маркетплейсе Битрикс24Маркет. Чтобы получить бесплатный тестовый доступ ко второму продукту,
оставьте заявку в Telegram.
Система наставничества. Как удержать новичка?
Мы выяснили, что в клиниках, чьи представители выступали на Док Talk, развита система наставничества. Её срок составляет 2–3 месяца. Основными наставниками для докторов являются главные врачи, для остальных сотрудников — их непосредственные руководители.
Павел Бранд, медицинский директор сетей «Клиника Семейная» и «Дента-Эль», врач-невролог.
«Мы вводим один из вариантов адаптации новых сотрудников — наставничество. Приглашаем супер-врачей с высокой квалификацией, которые сами хотят учить. При этом мы никого не заставляем. Хотите взять себе учеников? Пожалуйста, мы дадим. Тогда система адаптации персонала работает качественно, пожалуй, наставничество — это самый лучший подход».
Вячеслав Мун, основатель сети стоматологий Dr.Mun.
«Помимо главврача и непосредственного руководителя сотрудника, у нас есть «бадди». Это линейный специалист, например, врач, который на протяжении 2-х месяцев прикрепляется к новичку и интегрирует его в компанию. Он знакомит его с коллегами, помогает, отвечает на вопросы и поддерживает с ним связь на постоянной основе. Это помогает преодолеть эмоциональный барьер, чтобы человек быстрее адаптировался».
В ГК «Фэнтези» к процессу адаптации нового сотрудника подключаются отдел маркетинга и HR-специалисты. Они собирают информацию о новичке, прикрепляют фото, добавляют контакты и описание, и делают рассылку для коллег о его приходе в компанию. Такую рассылку удобно делать, например,
в ленте новостей в Битрикс24.
Серия закрытых встреч Док Talk
Вы ознакомились с кратким содержанием круглого стола для управленцев клиник, который прошел в рамках Док Talk.
Док Talk — это серия закрытых встреч для лидеров медицинского бизнеса. На мероприятие мы приглашаем руководителей и владельцев клиник, чтобы обсудить с ними найм, маркетинг и развитие бизнеса, а также сыграть в деловые игры для прокачки управленческих навыков.
На первой встрече мы провели игру «Клиника года» — это настольная командная игра с элементами стратегии и конкуренции, созданная специально для управленцев медицинского бизнеса.
Участники выступили в роли руководителей клиник, которые стремятся обеспечить стабильность и высокую доходность своего бизнеса. В каждом туре, который соответствовал году развития клиники, они:
- Выбирали стратегию (например, демпинг, автоматизация, оптимизация).
- Реагировали на неожиданные события, влияющие на работу.
- Вели переговоры между командами, обменивались ресурсами.
По завершении каждого «года» команды подсчитывали доходы и готовились к следующему раунду. Победителем становилась команда, показавшая наилучший финансовый результат по итогам всех игровых туров.
Чтобы стать участником ежегодного мероприятия Док Talk, подпишитесь на
наш Telegram-канал и следите за анонсами.
